拿什么留住你基金高管！

拿什么留住你基金高管！ 更新时间：2011-3-8 9:02:53 　　近一段时间，来自合资基金公司的人员变动消息有所增多。公开信息显示，除了投研人员外，合资基金公司的人事变动岗位还包括公司总经理这样的高级管理人员。　　“我个人认为，合资基金公司的人员流动性还是在业内属于偏下水平。”上海地区某大型基金公司总裁向记者表示。　　“企业文化和价值观的认同感，才是维系公司员工尤其是投研核心的主要方面。”这位负责人并不认为通过一些技术性安排，就能改变基金行业人员流动过于频繁的现状。　　众所周知，在整个基金行业内，借助成熟的营销理念和客户服务以及风险控制流程，合资基金公司在多数投资者心目中形象相对稳定，且有一定的品牌知名度。且在部分从业人员看来，注重长期业绩考察和价值投资，是合资基金公司的吸引人之处。某位合资基金公司的基金经理坦言，相对于其他重视短期业绩的基金公司，合资基金公司内部对于基金经理的业绩考核重长期，“1年期的时间跨度，并不能完全反映一名投研人员的真实能力。”　　不过，在众多光环背后，来自合资基金公司的一些“动荡”也开始令人关心。比如，由于中外股东存在明显的经营方面的分歧，因次导致公司的发展出现了“瓶颈”。在相当大的程度上，过于依赖以往经验的外方股东，可能会听不进来自中方股东的建议，以致双方出现的“鸿沟”越来越大。而这直接导致的后果就是合资基金公司内部的人事变动。　　此外，在目前竞争异常激烈的基金行业中，一家中小型基金顺利杀出重围，实为不易。在外界看来，大型基金公司往往有着雄厚的资本，能够在与渠道的议价中有着一定的话语权，而能力有限的小型基金却没有那样“幸运”——在实际的运营过程中，来自各方的压力是可想而知的。而且，对于那些刚刚进入国内基金行业的合资基金公司来说，可能在短期内存在“水土不服”的窘境。　　同时，对于有一定资产规模的大中型合资基金公司来说，在“守成”和“进取”之间，公司的管理层也会反复思量。一位合资基金公司总经理认为，由于在发展初期，他所在的基金公司处于一个相对有利的位置，因此，即便是此前公司人事出现大的波澜，但多年苦心经营的客户群体还是得到沉淀。　　上述部分观点也得到了部分一线销售部门人员的认同。一家合资基金公司销售部门负责人认为，大家使用的手段其实大同小异，难以在短期内推陈出新，“在这个背景下，把各项工作做实、做透，增强客户的‘黏性’，并在发展过程中与投资者、股东等各方面‘共赢’，形成符合公司发展的文化才是王道!”　　同时，他也强调，良好的企业文化和价值观将在基金公司留住人才中发挥着越来越重要的作用。

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