近日，网传在计算机、通讯、消费性电子代工领域规模最大的国际集团富士康强制员工放假四个月，放假时间从5月1日起，到9月1日结束。部分合同工签订休假协议，派遣工甚至直接遭到解聘。

富士康方面回复称：“目前集团大陆各厂区运作正常，并无所谓大规模裁员及休假情况”。

前几日，又传河南郑州经开区富士康厂区，很多员工不满不能加班，没有加班工资，无法接受实际收入大幅下降，而纷纷离职，引发“离职潮”。

不管传闻是否属实，因疫情对经济运行的冲击，

低成本运行已经是当下企业的共同选择，而降低用工成本，更是目前企业求生的重要自救方法之一。

许多企业都在纷纷研究劳动法律，以期寻求合法合规降低人力成本的方式方法。富士康选择限制加班工时，就是其一。制造业的很多工人，加班费收入占了50%甚至更多。

而

依据劳动法的规定，延长工作时间是由企业根据生产经营需要，结合员工意愿，进行自主安排的，员工自愿选择的加班，企业有权不予认可。

那么，尽管大家都能明白，富士康选择限制加班，节约员工支出，看上去合法合规，保障了员工的休息权益，但实质上就是变相的合法降薪。员工不得不选择忍受或离职。

受疫情影响重大的企业，无疑会很羡慕这波操作，节省了开支，还成功地避免了裁员的麻烦。但是，并不是每个企业都有加班工时可以操作。

那么，

在司法实践中，哪些降薪操作，能够得到法官的支持？笔者查阅了一些案例，做了一番梳理。

法定条件下单方降薪

案件回顾：

原告徐某于2011年5月19日到被告公司就职，历任销售部经理、销售部总监等。2018年11月6日，被告因酒店销售业绩不佳面谈原告，告知其如业绩没有提升，年底将对其降职降薪。

原告收到被告向其发送的

《劳动合同变更通知书》

及关于签收

《人事异动表》

的通知后，拒绝办理相关手续，并向被告行政人事部工作人员表示不同意变更劳动合同。

后以员工拖欠工资为由要求解除劳动合同申请仲裁，要求公司补足工资差额，及支付解除劳动合同经济补偿等，该案先后经过仲裁、一审。

为证明调岗降薪合理，公司为此提供了如下证据：

1. 劳动合同。

约定“甲方有权根据乙方的工作表现，工作能力等变化，对乙方工作内容、工作岗位进行调整

（工作内容包括部门、工种和职务）”

2. 销售部应收余额明细情况、关于应收款工作的催告函、交通银行回单；

3.

《2017年度销售部业绩考核方案》

，原告及其他销售部员工在该考核方案上签字确认

4.

《关于2018年度经营考核方案相关调整的申请》

；

5. 经营考核情况通报、经营考核发放明细、微信截图打印件；

6. 2017年及2018年任务完成考核通报汇总表及明细，拟证明原告的工作能力、工作业绩、工作态度均有所下降。

法院认为：

原告的工资降低，系因被告对其岗位进行了调整。

用人单位作为劳动关系的一方，根据经营需要，以及员工的工作表现，对员工的工作安排和岗位作出调整，是行使自主经营管理权的正当行为。

原、被告在合同中也约定被告有权根据原告的工作表现、工作能力等变化，对原告工作内容、工作岗位进行调整，当然被告作为用人单位对劳动者调岗、调薪应在合法合理的范围内进行。

被告以原告不胜任工作为由对其降职降薪，该调岗调薪具有一定合理性。

故本院认定被告对原告的降职降薪并无不当，

原告要求被告按降薪前的工资标准向其支付工资差额及各项保险待遇的诉请，本院不予支持。

（2019）赣0302民初2078号

劳达点评

根据现行法律，用人单位可单方降薪的法定情形主要有三种：

一、劳动者不能胜任工作的；

二、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作的；

三、停工停产。

只要符合以上法定情形，企业就可以直接对员工进行调岗降薪或待岗降薪，而无需征得员工同意。

但是，需要注意的是，每一种法定情形都有其特定的适用前提，在发生争议时，企业需要为此承担主要举证责任。

比如案例中的被告公司，为证明员工符合不胜任工作的调岗降薪情形，事前做了很多的铺垫。

其一，在劳动合同中约定易岗易薪条款；

其二，通过制度文件约定了胜任指标；

其三，积累了一堆证明员工不能达到胜任指标的证据文件及沟通材料；

其四，有较为完善清晰的一套职务升降流程和薪资体系。

其实，我们在同类型的案例中，会发现，更多的企业在面临相同的情形中，并未能得到和被告公司一样的胜诉结果，究其根本原因，就是在整个降薪环节中，会出现一步或几步的疏漏。

因此，这也就提醒我们，一旦需要操作单方降薪，需针对不同的情况，做出仔细完善的应对方案。

生产经营困难下集体降薪

案件回顾：

2013年2月4日，汪某入职A公司，从事电工工作，2017年8月15日被调入A公司的关联公司B公司，2018年8月8日B公司召开职工代表大会，讨论通过因公司无盈利，停发全体职工绩效工资及将汪某调回A公司工作的决议。

2018年10月汪某工资调整到2400元/月，工作至2018年12月14日。后因A公司经营不善放假，汪某回家待岗。

2019年2月27日汪某以拖欠工资为由提出辞职，汪某仲裁，要求补发工资及支付解除劳动合同经济补偿，该案先后经过仲裁、一审。

为证明降薪的合理性，A公司提供了调岗降薪行为的民主流程相关文件。

法院认为：

根据

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定

“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

公司在生产经营发生困难的情况下，对汪某的工资进行降低也是行使其企业自主权的行为。

故本院认定该调岗降薪行为有效，公司不应支付汪某2018年8月起的工资差额。

（2019）鄂0107民初1850号

劳达点评

企业存在生产经营困难的情况下，企业是否能够单方降薪，一直都是存有争议的。

有不少观点认为，企业无权直接将企业利润与劳动者工资相关联，也不应将自身的商业风险转移给劳动者。

但是，从一些案例中，尤其是从最近，各地区就疫情影响下劳动争议案件的处理意见当中，我们都能够感受到

司法机关所秉承的，维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重的原则。

比如最近发布的

《上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》

中提到，在疫情防控的特殊时期，保障用人单位有序复工复产复市，尽可能减轻用人单位生产经营压力，稳定劳动者工作岗位和保障就业，是当前的首要任务。

对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理，仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

降薪通知送达员工

案情回顾：

2013年6月13日，佟某入职公司，从事保险理赔工作。自2016年6月起调整至业务岗，工资标准为3700元/月。

2017年2月起，公司单方调整佟某工资标准为1660元/月，并按此标准发放工资至2018年6月。劳动合同期满终止后。佟某申请仲裁，要求公司支付拖欠工资及终止劳动合同经济补偿金。

法院认为：

本案中，公司与佟某签订劳动合同后，公司于2016年5月对佟某进行调岗，于2016年6月和2017年2月对佟某两次调整工资。

佟某自2017年2月起按照1660元/月的标准领取工资至2018年6月。根据法律规定，应认定公司和佟某已经以双方默认的方式对合同内容进行了变更，

佟某已经接受了业务员岗位和1660元/月的工资标准。

故佟某要求公司支付工资差额，无事实及法律依据，依法不予支持。

（2019）辽09民终1082号

劳达点评

最高人民法院

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条规定

，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

在法律对调岗调薪存在诸多限制的情况下，很多企业都在考虑如何善用这一个条款，但是，需要提醒的是，我们绝对不能把这一条款当做单方调薪的尚方宝剑。实际上，这一条款实操时，存在一系列的操作挑战。

一、

要确认员工知道自己的薪资变动

，即企业要确保降薪的性质及数额明确送达员工。

二、要确保该薪资变动具有一定的合理性

，如果无故调整，或者大幅度的调整，很有可能直接会被认定恶意违法行为或故意不履行合同的行为。

三、要留意员工是否提出异议，

一旦员工提出异议，该“实际履行”可能就不再成立。

需要强调的是，笔者认为，最没有风险的降薪操作仍然是与员工协商一致。

企业通过与员工协商一致后，最终体现在操作上，可以是员工主动书面申请降薪，可以是公司发减薪通知而员工在通知上确认同意公司决定，又可以是直接签订劳动合同变更协议或调薪协议。

笔者梳理上述三种情形，目的并非赞成和提倡企业在发生以上情形时直接单方降薪，而是希望在企业无法与员工协商时，提供一些其他操作的可能性，避免处于被动的尴尬局面。

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