福利

是指企业为了吸引人才或稳定员工而为员工采取的福利措施。比如工作餐、过节购物卡、保险、培训、带薪假等。

福利又分为法定福利和企业福利

。法定福利是我国法律规定企业给予员工的福利。比如带薪年休假、住房公积金、高温津贴、法定假期等。企业福利是指除法定福利之外企业给予员工的补充福利。

近日，北京某企业HR向笔者咨询：因该企业管理的某物业项目目前经营亏损，企业计划取消劳保费和医药费这两项福利，该企业给员工发放的劳保费和医药费一直与工资一并发放多年，并提供了工资条给员工。劳保费每人每月200元，医药费根据员工岗位级别按月发放，普通员工每人每月200元，经理每人每月500元，但需提供医药费发票后支付。

这两项福利并未体现在劳动合同和员工手册当中

。企业能否单方向员工发通知后取消劳保费和医药费，如果不能，会有什么法律风险？

一、劳保费和医药费的性质

如果劳保费及医药费每月以固定金额与工资一并发放，

容易与工资混同，而被认定为工资的一部分。

《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。”

《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”

上述规定中的工资就包括了津贴、补贴等货币性的收入，因此，该企业需要提供相应的证据证明每月发放的劳保费200元及医药费不是工资，而是福利。该企业可以提供每月工资发放构成明细表，员工提供医药费发票签字报销的单据等，或者有其他证明是福利的书面文件。

如果该企业不能提供上述两项支出是福利，则被认定为工资的风险很大。比如：北京市大兴区人民法院(2019)京0115民初12760号民事判决书中认为：“中标公司为证明兰德生月工资标准为4000元，提交了2018年2月至2019年1月期间工资明细表。经本院审查，工资明细表组成各项分别为“薪资标准”、“绩效奖金”、“冬季取暖补贴”、“防暑降温费”、“医疗卫生费”、“劳动保护费”、“私车公用补助费”、“补款项（话补、餐补、工龄工资、其他补款）”。本院认为，关于工资问题。中标公司未支付兰德生2018年2月1日至2018年2月28日期间、2018年4月1日至2018年5月31日期间、2018年6月1日至2018年9月30日期间、2018年12月1日至2019年1月31日期间的工资，但双方对月工资标准各执一词。中标公司主张兰德生月工资为4000元，但根据其公司提交的经兰德生认可真实性的工资明细显示，除2017年10外，兰德生月应发工资及月实发工资均高于4000元，

对此中标公司称工资明细表中除薪资标准项4000元外其他各项均属福利待遇，不属于工资范畴，但该主张没有依据，本院不予采纳。

”

一旦劳保费和医药费被认定为工资，双方发生争议，员工有权解除劳动合同并要求企业支付解除劳动合同的经济补偿金。

二、劳保费与医药费如被认定为福利，其属于企业福利，企业能否单方取消实践中存在争议。

如果劳保费与医药费规定在劳动合同中，则企业需要与员工协商一致变更合同；如果劳保费与医药费规定在员工手册中，企业需要修改员工手册，履行修改员工手册的民主程序。本案中的两项福利并未体现在劳动合同和员工手册当中，企业能否取消存在争议。

一种观点认为：企业无法单方取消福利，需与职工代表大会或全体职工讨论协商一致后才能取消。

《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

上述规定明确福利属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

上海市第一中级人民法院(2020)沪01民终363号民事判决书持此观点，该法院认为：“关于薪资调整和取消XX平台福利问题。

用人单位有自主管理权，但并不是随心所欲地管理。现皓空公司并未提供事先制定的奖金福利制度政策，又没有举证皓空公司或范寅霞存在应该降薪和取消福利的实际情况，则皓空公司关于根据双方劳动合同约定对范寅霞单方进行降薪、取消福利的行为系合理行使用人单位自主管理权的主张，本院亦难以采纳。

”

另一种观点认为：法定福利必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但是企业福利属于企业自治权的范畴，企业可以单方取消。

山东省济南市中级人民法院（2019)鲁01民终8893号民事判决持此观点，法院认为：“

邢海妮所主张的员工福利内容为除防暑降温费外，其余为企业自主确定的补充福利，并非法律、法规和国家规定的福利，企业可以自主调整

。君康公司作为市场经营主体在不违法国家法律、法规及相关政策的前提下，根据企业自身生产经营实际，有权自主决定设置福利的种类以及福利支付标准，君康公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。

用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当

，一审判决君康公司向邢海妮支付防暑降温费以外的福利不当，应当予以纠正。”

笔者认为，本案中劳保费与医药费虽然没有规定在劳动合同或员工手册中，但毕竟在企业实施多年，且劳动相关法律法规并未明确规定企业福利可以取消，根据《劳动合同法》第四条的规定，取消福利是需要履行民主协商程序，因此，建议企业尽量与员工协商履行相关民主程序，争取达成一致意见。

如果该企业不能与职工代表大会或全体职工讨论协商一致，单方取消福利，劳动者有权依据《劳动合同法》第七十七、七十九条的规定向劳动行政部门投诉、举报，或者提起仲裁要求补发。但是，

《劳动合同法》并未赋予劳动者在此情形下解除劳动合同的权利，劳动者不能因此要求单位支付经济补偿金。

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