经济性裁员

对劳动者来说是一个敏感的词汇，也是一个刺痛神经的话题。

经济性裁员是企业单方面解除劳动合同的一种方式，是企业由于

经营发生困难

，为摆脱困境而

较大规模裁减员工

的行为。

经济性裁员必然会导致一部分劳动者失业，而突然间失去工作难免引起劳动者极大的恐慌。那么，对员工来说如何去面对这样的突发情况？如何维护自己的权利呢？

本期案例

小兰于2005年1月1日与某粮库签订了一份

为期三年

的劳动合同。2006年末，粮库经营遇到困难，除部分留守人员外，职工全部放假，并拖欠职工工资

八个月

之久，拖欠内外债务

1000万元

。

2006年12月，还在劳动合同履行期间，粮库便以

“经济性裁员”

为由与小兰提前一年解除了劳动合同。小兰不服，多次提出异议并要求粮库解决因“经济性裁员”引发的劳动争议，协商无果后向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不满，小兰又向法院提起了诉讼。

关于经济性裁员是否合法主要从两个方面去考虑，第一是是否符合经济性裁员的

实体要件

，第二是是否符合

特定的程序

。

根据《劳动合同法》的规定，企业在实施经济性裁员时应符合以下四种情形之一：

一般情形下需要按照这四个标准来判断是否满足实体要件，不过法律还有相关补充。《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第27条规定，

生产经营状况发生严重困难的界定，需要根据地方政府的规定进行。

也就是说一旦地方政府有规定时，就需要按地方政府的规定来判断了。本案中粮库所在的城市于2006年3月出台了《关于对于无能力缴纳社会保险困难企业进行认定的通知》，里面规定了困难企业审核认定标准有两个：一是

企业进入破产清算程序

，另一个是

企业停止经营活动一年以上且全体人员连续6个月以上时间停发工资

。而本案中的粮库并未出现第一种情形，并且虽然已经停薪8个多月，但没有证据能够证明企业停止经营活动满一年。

因此现有证据不足以证明某粮库符合上述通知中的困难企业认定标准，粮库不满足经济性裁员的实体条件。

接下来我们需要考量

程序性条件

，进行经济性裁员必须满足：

1、经济性裁员必须达到

20人以上

或者裁减不足20人但

占企业职工总数10%

以上；

2、必须

提前30日

向工会或者全体职工说明有关生产经营状况的资料和裁减人员的方案，并听取职工的意见；

3、要上报行政部门；

4、依法办理手续，由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金。

本案中，粮库指出在2006年12月13日，粮库召开了职工代表大会，会议通过了工作方案。但粮库只提交一份由工会盖章的决议，

并没有会议记录和职工代表签字

，小兰和其他数名员工也均否认开了职代会，因此不能认定粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。

另外，粮库提出在2006年12月30日，粮食局作出批复，同意粮库制定的方案。也就是说根据相关文件召开职工代表大会的时间是2006年12月13日，而解除劳动合同证明书是在2006年12月30日，

不满足提前30日向工会或职工说明情况

。根据上述分析，粮库并没有按照程序要件裁员。

基于以上理由，最后法院支持了小兰的诉讼请求，

判决粮库支付未履行劳动合同期间的工资及25%的赔偿费用

。

听完这个案例，左岸希望广大的企业负责人明白，企业要想经济性裁员，不论是实体上还是程序上都得满足条件，否则就是违法单方解除劳动合同，

需要支付赔偿金

。而面对企业提出的经济性裁员，劳动者也不要因此而惶恐不安，毕竟裁员是有严格的条件限制。劳动者可以先了解一下单位是否满足了裁员的实体要件和程序要件，以便及时维护自己的合法权益。

当然，最重要的是，唯有提高自己在工作中的

核心竞争力

才不被社会所淘汰。

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