一位互联网创业者发帖求助，职场社交平台上某猎头公司提供“绝户套餐”，帖子内容称：

一半中层骨干被挖走，研发就剩俩应届生，公司业务全面停摆，我是真的差点被气昏过去，创业三年第一次如此愤怒，后来多方调查才发现，有猎头公司对外出了打包套餐，一锅端式帮人高薪挖竞对公司的员工，涨薪幅度50%以上。

挖人不是新鲜事，但是照着组织架构图在脉脉上搜人，连萝卜带泥式挖到业务瘫痪也不多见。

这个赛道好几家创业公司都被挖空了，完全就是个“绝户套餐”！我就想问问遇到这种恶意竞争该怎么办？可以起诉这家猎头公司吗？

在某互联网职场论坛，一位职场人发帖吐槽

多年前，媒体报道，格力电器董事长兼总裁董明珠自曝打走挖人企业，“对于偷偷摸摸挖人的行为我们是非常痛恨的。”

董明珠透露，“曾经有一家国内知名家电企业的领导，带来一个班子来珠海驻扎挖我们的人。知道这件事后，格力电器派人去将对方打了一顿”。

有网友留言评论，“虽然打人是不对的，跑到人家门口挖人这事被打也是活该”，“如果自己真的能让员工死心塌地的跟着干，面对挖墙脚只需微微一笑”。

最初，是在朋友圈看到的这则信息，笔者误以为是最新的段子，暂且不论事件的真伪，面对50%的涨薪幅度，员工选择跳槽无可厚非。

猎头仅是那最后一根稻草，并非是决定性原因；面对员工跳槽，抱怨恶意竞争、起诉猎头，我们相信这更多是一种情绪的宣泄，当然，这些也并非是解决问题之道。

网友们的看法

在劳达过去十五年的咨询服务经历中，企业因为员工被挖、跳槽导致业务停摆、瘫痪的不多见，因为核心人员流失让企业感觉追悔莫及，或者企业经营遇到负面影响的非常常见。

那么，从企业人力资源管理的角度，HR小伙伴可以做点什么，预防“绝户套餐”，避免发生追悔莫及的事情。

01

法律视角“三组套餐”

众所周知，提到劳动法、劳动合同法，很多小伙伴们满腹怨气、牢骚不断，一致性的观点认为，这是一部偏袒劳动者的法律，基本上不保护企业一方的利益，员工的辞职权太大，公司毫无约束的能力。

这样的想法，不能说错，也不能说对。在限制员工离职方面，法律虽然未赋予企业象限中的权限，但是仍然赋予了企业一定程度的权限。

如果企业不珍惜这“一定程序的权限”，甚至弃之不用，就算人家到你公司门口摆摊挖人，你仍然只能愤愤不平，忍不住要打人的话……

直接成本是5日至15日的拘留＋500元到1000元罚款＋医疗费

附加成本是心情沮丧低落郁闷+家人朋友担心

风险成本是吃一段时间牢饭

01

预防业务被挖瘫痪的“服务期套餐”

根据《劳动合同法》第22条之规定，企业未员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该员工订立协议，约定服务期。员工违反服务期约定的，应当按照约定向企业支付违约金。

如何理解“专业技术培训”？

目前法律对其并未作出明确的规定，一般理解是包括专业知识和职业技能培训。

比如，为了特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能及专业知识的培训，或者掌握特定专业技术或获得特定从业资格证书，或者主要是提升性培训，区别于岗前培训或者为胜任岗位所进行的基本技能胜任性培训。

如何理解“培训费用”？

培训费用包括有凭证的培训费用、培训期间的差旅费、因培训产生的用于员工的其他直接费用。

比如，讲师费、交通费、住宿费、培训补贴，支付的工资一般理解不属于培训费用。需要脱产培训的，协商不支付工资，支付培训补贴，未尝不可取。

如何理解“违约金”？

员工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求员工支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

如何理解“服务期”？

服务期由公司和员工协商确定，2年、3年、5年等，法律并无强制性规定；

多数观点认为，未约定服务期的按照劳动合同期限确定，劳动合同期限未做约定的，按照5年确定。

劳达建议

先签署协议后培训；优化财务管理，妥善处理和保管各类费用凭证；对于无法获得凭证的费用，事先双方进行签字确认。

02

预防业务被挖瘫痪的“竞业限制套餐”

根据《劳动合同法》第23、24条之规定，公司可以与“三类人员”约定竞业限制条款，约定在解除或终止劳动合同后，不得到与公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

1如何理解“三类人员”？

三类人员是指，高级管理人员、高级技术人员、和其他负有保密义务的人员。

同样，劳动合同法并未作出明确的规定，对于未做明确规定的事情，有些人会感觉很烦恼，认为法律规定的清晰，有些人会感觉很高兴，认为可操作空间比较大，我们通常持有第二类观点。

负有保密义务，比较容易理解，就是接触、掌握企业商业秘密的人员，这类群体比较容易确定；

高级技术人员，一般理解是掌握公司核心或者重要技术的，可替代性比较差，不是谁都会做的技术。

对于“高级技术人员”既然无明确规定，常说有约定从约定，为啥不给员工在劳动合同中做约定呢？为什么不在制度中做规定呢？

高级管理人员，一般参照公司法确定，经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

经不住再问一次，常说有约定从约定，为啥不给员工在劳动合同中做约定呢？为什么不在公司章程中做规定呢？

2如何理解“范围和期限”？

竞业限制的范围、地域、期限由企业和员工协商确定，当然，期限最长不超过2年，范围、地区则可以自由约定，比如，现在是某些省份、某些企业就业，这些都是可行的。

3如何理解“经济补偿”？

竞业限制的经济补偿，应当在解除或终止劳动合同关系之后支付，在职期间支付通常认为是属于无效的；

经济补偿的标准，在各省市存在差异，具体可以参考劳达专门文章介绍；

如果当地没有标准，一般按照30%及以上的标准确定；未约定补偿标准的，员工主张按照30%支付，法院给予支持。

如果企业要求按照30%支付呢？按月、按季度、还是一次性支付，双方均可以约定。

4如何理解“违约责任”？

一般理解包括三类退还经济补偿、继续履行竞业限制协议、承担违约金。违约金可以按照经济补偿的10倍、20倍进行约定，当然约定太高未必会全部得到支持，约定过低显然不利于维权。

劳达建议

建议在入职阶段签署竞业限制协议；在职或离职阶段签署竞业限制难度是比较大的，这里就要其他的代替措施，方可实现竞业限制的目的。

有人也许会讲，签了竞业限制协议也没用，企业方调查取证、维权太难，调查取证、维权是专业的事情，需要交给专业的人士来做。

法律的问题交给法律人士，人力资源管理的事情交给HR同事。

被挖到业务瘫痪，用法律手段去反击未尝不是一种降低损失，表明态度和立场的最佳方式，赔了夫人又折兵总是最惨的局面。

03

预防业务被挖瘫痪的“商业秘密保护套餐”

前些日子，媒体报道，身家5亿上市公司总经理，翻墙到竞争对手工厂偷拍，可见市场竞争是何其惨烈！

企业被挖到业务停摆、业务谈话固然十分可怕，但是更可怕的带走企业的商业秘密，企业仍然束手无策！前者尚存在挽回的余地，后者搞不好要破产离场。

1 如何理解“商业秘密”？

商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

商业秘密，简单理解就是，不是什么人都知道，具有商业价值，同时采取了保密措施的技术信息和经营信息。

经营信息，可以简单理解为各类与经营管理相关的信息，比如，营销策略、客户信息、管理会议等；图纸、工艺、配方等等均属于技术信息。

2 如何理解“保密义务”？

员工的保密义务是法定的不是约定，与是否支付保密费没有任何关系，让员工理解和认识到这些是非常重要的。

从商业秘密保护的角度来看，应当让员工清晰的知道哪些事项属于商业秘密，如果员工都不知道哪些属于商业秘密，显然更谈不上保密。

3 如何理解“保密措施”？

根据法律规定，认定商业秘密的条件之一就是采取了保密措施，保密措施包括不限于保密协议、保密制度、保密培训、视频监控设备、网络监控设备、档案室、档案柜等等。

保密措施的作用在于让商业秘密在企业可控的范围内流转，任何一个环节泄密都可以溯源到责任人。

4如何理解“泄密责任”？

需要承担的责任包括：民事责任、行政责任、刑事责任。

根据法律规定，侵犯商业秘密的经营者，需要承担民事责任。按照实际损失数额承担赔偿责任，实际损失难以计算的，按照侵权所获得的利益确定；

恶意实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，按照上述数额的1-5倍确定赔偿数额；同时，还应当包括制止侵权所支付的合理开支，比如律师费、鉴定费等；

侵权所获得的利益难以确定的，由法院根据情节在500万以下进行裁量判定赔偿数额。

根据法律规定，侵犯商业秘密的，由监督检查部门责令停止违法行为，没收违法所得，处10万元以上100万以下的罚款；

情节严重的，处以50万以上500万以下的罚款；构成犯罪的，依法承担刑事责任。

如果企业向员工支付了保密费用，员工侵犯商业秘密的，企业可以主张员工返还保密费用，一般无法要求员工承担违约责任或支付违约金。

劳达建议

综上可见，法律对于商业秘密保护的力度是非常大的，企业想享受到这么大力度的保护，需要在商业秘密保护方面做很多管理工作，如果企业自己不关注自己的核心商业秘密管理，如果不愿意采取系列的保密措施，显然上述保护力度企业则无法享受到。

企业在商业秘密管理方面，重点应该在于做好各类商业秘密保护措施；

商业秘密的范围界定越具体越好，不建议直接照搬法律规定；

商业秘密保护要软件和硬件配合；

维权是专业的事情，需要交给专业的人。

综上，企业如果想破解猎头的“绝户套餐”，应当首先在法律上给自己设立一道防护线，充分使用好法律赋予企业的权利。

当然，除了法律上的措施之外，这里还涉及到管理的问题，比如，薪酬福利的体系、企业文化的问题、管理理念的问题等等。

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