引语

劳动者主动提出解除劳动合同，除非存在劳动合同法第38条规定的情形，否则，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金，即便劳动者不以此为依据主张，但法院仍可以

依职权

要求用人单位承担相应的责任，且不违反不告不理原则。

案情

余某于2001年6月入职蓝星公司，2014年6月1日，余某与蓝星公司订立无固定期限劳动合同。2016-2019年，蓝星公司对余某作出了4次降薪或降职处分，理由是工作懈怠、没有责任心。

用人单位不近人情的行为引起了余某的不满，2019年2月13日，余某委托律师向蓝星公司寄送了解除劳动合同通知书，此后也没有回公司上班，后查明公司负责人于2月22日才收到余某的通知书。

余某裁决起诉事项包括经济补偿金、休息日加班工资及未休年休假工资共计约20万。后蓝星公司以余某在未办理任何请假手续的情况下，从2019年2月13日起旷工至2019年2月25日，该行为已严重违纪，提出无需支付经济补偿金。

争议焦点

第一，蓝星公司处罚及降薪降职行为是否合法，员工能否以此为理由主张经济补偿金？

第二，休息日加班及未休年休假应如何确定？企业未支付未休年休假工资，员工能否以此为理由主张经济补偿金？

一审裁判

蓝星公司无法证明安排了余某未休年休假，只提供了春节假期放假通知，未提供其他资料佐证，认定存在拖欠未休年休假工资，应当支付未休年休假工资，且属于劳动合同法第38条未支付劳动报酬的情形，劳动者单方解除劳动合同并可以要求经济补偿金的情形。

二审裁判

因蓝星公司对余某多次处罚均缺乏事实和法律依据，其该项上诉理由不成立。鉴于余某提出解除劳动合同并主张经济补偿金，判决驳回上诉，维持原判。

再审裁判

再审期间，双方未提供其他证明材料，再审法院核定春节假期销去了4天年休假，但公司《关于2018年中秋节及国庆节放假通知》中未安排统一休假时间，年休假6天的工资应当补偿给余某，余某以此主张经济补偿金的理由正当。

劳动合同关系因余某主动提出而解除，不能认定余某离职是由于蓝星公司对余某作出处罚导致的，因此，余某以此为由主张经济补偿金不符合法律规定。

法律观

第一，无论余某以公司多次处罚均缺乏事实和法律依据，还是以未支付休年休假主张经济补偿金，目的都是要求经济补偿金，

诉讼请求不变

，即便余某再审中并不清楚主张公司未支付未休年休假工资是否符合经济补偿金的事由，因而以其他理由进行主张，本着达成请求权目的，法院对此予以释明并不违法。

第二，余某未能提起30天通知用人单位解除劳动合同，该行为属违反劳动法律规定的情形，此时劳动合同仍在存续期间，公司主张“旷工”三天而劳动关系自动解除有一定的合理性，本案

解除劳动合同的时间

为“旷工”三天后的时间。

第三，旷工属于严重违反用人单位规章制度的情形，区别于不履职、不尽职等情形，导致的结果是用人单位解除劳动合同关系，劳动者的违法情形

不排斥用人单位支付劳动报酬等义务的履行

。

第四，关于

举证责任的适用

，用人单位提出解除劳动合同关系，必须要证明劳动者存在违反劳动纪律、规章制度等行为；相反，劳动者提出解除劳动合同关系，则需要用人单位证明不存在未足额支付劳动报酬（含加班、法定节假日及未休年假工资）且不存在劳动条件不符合、随意降薪降职等情形。

本文由@Felix的法律观 原创，如果对劳动纠纷有任何异议，欢迎点赞、关注和留言，笔者将对你的反馈意见一一充分回答。

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