疫情期间，劳资纠纷是不少企业面临的共性问题。在经营情况受影响的形势下，员工的工资如何发？能否采取经济性裁员措施？

近日，南方法治智库对此进行了调研。

广东省户外家具行业协会秘书长熊小玲说，她所在的公司是一家生产制造户外家具的企业，生产的产品主要做外销，受国外疫情影响，产品需求量骤降。

在复工复产期间，有部分外地籍员工因疫情原因滞留当地，无法按时返岗，但他们要求公司正常支付工资，这样的要求是否合法？

考虑到目前的经营状况，公司预计会解散一部分员工，但目前公司难以支付巨额的赔偿金。在公司难以支付赔偿金的情况下，如何依法妥善处理员工遣散问题？

广东省社会法学研究会理事、广东省劳动关系研究会理事高鹏飞回应说，这两个问题非常典型，对于所有受到疫情影响的企业来说，工资和裁员都是非常重要的问题。

根据相关规定，受到疫情影响的企业，生产经营困难，没有办法及时复工复产，或者一部分职工没有办法及时复工复产，可以参照停工停产有关规定支付工资待遇，也就是一个月之内按照合同约定来发工资，超过一个月支付最低工资标准的80%。

如果按照劳动合同约定发工资，具体怎么发工资？在实践中，大多企业实际发放的工资标准和劳动合同约定的工资标准不一致，到底是按照实际的标准来发，还是按照合同约定来发工资？

比如合同约定1720元，实际上每个月固定发5000元，从法律角度，有可能会认定为双方通过实际行动来变更合同约定，所以劳动合同约定的标准有可能会认定5000元。

但是如果多出的一部分钱是上下浮动的，和业绩达成情况有关、和绩效考核结果有关、和工作表现有关，在司法实践中，很有可能就按照合同约定的基本工资或者合同约定的最低工资，来认定劳动合同约定的工资。

具体到这个案例来说，职工人在外省，企业无法通过设备连线职工在外地制造家具，这种情况下，企业不是主观上故意不安排，而是客观上没有办法安排，可以参照停工停产来处理。

企业要把最新的一些政策知识传递给职工，避免职工在疫情时期，仍保留很高的心理预期，觉得工资有一点降低就要去告你。

劳动法上有一个“经济性裁员”的概念，简单来说，是企业因为生产经营困难，需要单方地、批量地裁减人员。

适用这一规定，需要企业尽可能准备生产经营发生严重困难的相应证据，比如财务数据、订单取消的情况，甚至专项审资报告等。

经济性裁员要制定书面裁员方案，包括裁员原因、裁员范围、裁员时间以及裁员补偿标准，并且需要走民主程序，征求工会或者全体职工的意见。

此外，要优先留用资深和困难职工。其中，“老弱病残孕”不能裁，这主要是指在本企业连续工作满15年、距离退休不满5年的，从事疑似职业病岗位工作没有进行离岗前职业病健康检查的，以及患病在医疗期的，工伤有伤残等级的，包括怀孕、产假、哺乳期的员工。

最后就是依法支付经济补偿。根据工作年限，工作满一年支付一个月工资。

但企业本身裁员就是因为经营困难，没钱支付经济补偿怎么办？其实经济补偿的标准双方可以协商，比如协商延迟分期支付、通过产品来冲抵一部分经济补偿等。只要双方能够达成一致，就能共克时艰、共渡难关。

【记者、研究员】尚黎阳

【出品】南方法治智库

【协同】广东省法学会

【作者】 尚黎阳

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